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On est étonnés et surpris de voir la qualité des constructions scoutes lors des camps d’été. A partir de la nature (qui est le réel), et après quelques Week-ends où ils ont appris à vivre ensemble, ils arrivent à construire des choses formidables.

Ils ne sont pas tous amis, mais ils se respectent. Ils ne se sont pas choisis, mais ils se sont accueillis. Ils ont appris à vivre en communauté : par leur croissance humaine, c’est toute la communauté qui a grandi, et cela se voit dans les œuvres et les services.

Une entreprise qui se préoccupe de la croissance humaine des personnes membres de la communauté de travail arrive à aller plus loin dans ses projets techniques, parce que ces projets sont la consécration et le support de cet apprentissage.

La pédagogie scoute n’est pas d’imposer un projet technique à la troupe, mais de définir le projet technique comme étant le support (juste et ambitieux, résultant de l’augmentation des possibles) des engagements personnels et des progressions de chacun.

C’est une démarche « bottom-up » : chacun identifie son réel et s’engage à travailler à progresser pour augmenter ce réel, et le chef imagine, collégialement (« qu’est-ce qu’on peut espérer faire? »), un projet fédérateur qui matérialisera les progrès de tous et de chacun. C’est un acte d’autorité au sens de celui qui fait grandir.

L’inverse est une instrumentalisation des personnes en vue d’une finalité qui est le projet lui-même. C’est très souvent le cas dans nos entreprises, parce que le projet est défini par le client, le marché, la recherche du profit maximum. Cette instrumentalisation crée de l’amertume et déprime les capacités de progression, et donc la compétitivité à long terme. Pourquoi? Parce que le caractère ambitieux du projet n’est pas fondé sur les engagements personnels, ni sur du réel, mais il est perçu comme arbitraire et donc injuste et irréaliste. Le palliatif est alors de se débarrasser des moins performants et d’embaucher au prix fort les meilleurs comme des mercenaires autour d’un projet (CDI de projet).

On ne va pas se mentir, comme on dit maintenant : cela existe depuis la nuit des temps. Le tout est de savoir si c’est bien la « société » qu’on veut. Parmi les perdants, il y a fort à parier que certains de nos enfants en feront partie. Notre responsabilité de syndicalistes et de salariés est de proposer une politique RH et un management plus respectueux des personnes, par exemple en organisant le « marché des affaires » : un projet est décrit – il correspond à un besoin Client, il est ambitieux techniquement et économiquement. Il est proposé à tous les employés et seuls ceux qui le désirent et se croient capables – quitte à devoir progresser eux-mêmes par de la formation et de la remise en question personnelle – s’engagent à le mener à bien dans les conditions économiques, calendaires et techniques présentées. Ainsi le salarié ne subit pas, il choisit.

Et entre deux projets? Soit l’entreprise s’engage et suscite l’engagement de ses membres, soit elle surfe sur la facilitation des licenciements. Notre statut travailleur prévoit de valoriser la contribution sociale de chacun (engagements associatifs, familiaux) en attachant les droits aux personnes et non plus aux contrats de travail.